загрузка...

Факторы, влияющие на ответственность сотрудников:
большие Цели и четкие задачи
обучение
предоставление ответственности
создание Высокого боевого духа
вознаграждение
Что это такое? Почему именно с этого начинается наш вебинар и именно на этих факторах строится весь сегодняшний семинар?
Было опрошено порядка 30–40 сотрудников в различных компаниях. Одна из компаний применяет административную технологию. Это несколько моих компаний. Я являюсь владелицей и совладелицей нескольких компаний, холдинговой компании Понимание, куда входят 3 мои организации, занимающиеся разной деятельностью. И я опросила их, тех людей, у которых что-то уже упорядочено, этих людей я считаю достаточно продуктивными, ответственными, которые уже много лет работают в моей компании. Мне хотелось понять, почему они остались, почему они такие лояльные к моей компании и я на них могу положиться.
Также были опрошены сотрудники компаний моих друзей и наших клиентов, которые на тот момент не знали ничего об административной технологии, которую мы рекомендуем владельцам бизнеса. И в принципе были примерно одни и те же ответы, они были скомпонованы по возрастанию или убыванию, и в итоге они были составлены в том порядке, как люди ответили. И родился такой семинар. Потому что очень часто на самих семинарах, когда я спрашиваю, почему владельцы бизнеса пришли на подобный семинар, люди отвечают, что причиной является безответственность сотрудников. И я увидела, что с этим можно что-то сделать.
Как из работника сделать продуктивного сотрудникаОпросив ответственных сотрудников, как я посчитала, можно выявить факторы. И мы немножко по ним сегодня пройдемся. Понятно, что я не смогу рассказать вам все, потому что это двухдневный семинар, и я буду рада, если вы посетите этот семинар и получите больше конкретных данных. Но чуть-чуть я вам попытаюсь рассказать. Первое, что мы делаем на самом семинаре, мы проясняем слово ответственность. Существует порядка 10 определений ответственности. Одно из них: «Тот, кому можно доверять и на кого можно положиться (надежный)». Такими бы мы хотели видеть людей вокруг себя. Я даже не говорю сейчас конкретно о сотрудниках, это и руководители. Когда меня слушают сотрудники, наверное, они хотели бы видеть такими и своих руководителей. И вообще людей: друзей, партнеров, кого угодно, поэтому это важно. Когда мы говорим об ответственности своим сотрудникам или кому-либо в нашем окружении: «Слушай, ты безответственный. Тебе нужно взять больше ответственности». Иногда людей это очень расстраивает, потому что они себя считают ответственными. И здесь очень важно понять, а что же такое слово «ответственность» и противоположное слово, соответственно, «безответственность». «Это отрицание прошлого участия, соглашения или авторства». То есть, когда человек приходит и говорит: «Да, я у вас буду работать, да, я буду с вами, да, я это буду делать». А потом говорит: «Нет, я на это не соглашался, нет, я делать этого не хочу». «Как? Но ты же пришел в эту организацию, на этот пост. Говорил, что будешь таким хорошим, что все у нас будет здорово и вот сейчас происходит что-то неоптимальное». И когда мы проясняем с руководителями именно все-все-все определения ответственности, то только тогда становится понятным, что под этим словом подразумеваем и чего действительно хотим от наших сотрудников или нашего окружения.
Я может очень часто буду говорить, что данные, которые я здесь использую, применимы не только к работе, не только в бизнесе, они применимы и к самой жизни, потому что технологии работы могут применяться везде. И самая моя большая просьба к каждому из вас — смотреть на эти данные и сопоставлять со своей жизнью. У каждого из вас очень большой опыт и очень важно, чтобы вы видели то, что я говорю, каким-то образом вы когда-то применяли или видели, как кто-то применяет или не применили, а сейчас поняли: «Да, вот так было бы здорово. Почему ж я это тогда так не сделал?». В первую очередь, чтобы понять, что сотрудник ответственный или безответственный, нужно прояснить это слово «ответственность», что мы сами хотим под ответственность видеть. На самом семинаре мы проясним порядка 10ти определений ответственности, и каждое из них очень ёмкое, и становится понятным, что же мы действительно хотим от наших сотрудников или от людей, которые нас окружают, чтобы они были ответственными. Дальше мы рассматриваем категории людей, сотрудников:
Желающие
Нагло отказывающиеся делать что-либо
Совершенно инертные
Каждой из этих категорий дается определение, которое мы также очень четко разбираем. И здесь у людей, чаще всего появляется понимание: «О, да, вот такой сотрудник у меня есть». То есть уже на уровне семинара идет такая предварительная чистка рядов. Почему же нагло отказывающиеся делать что-либо люди или совершенно инертные могут вообще привести компанию к разрушению, важно знать, кто эти люди и как их обнаружить.
Здесь мы выявляем, рассматривая все эти категории, находим людей-разрушителей компании… И здесь нужно понимать, что эти люди нисколько не способствуют выживанию не только вас, сотрудников вашей компании, но и всей компании. Т. е. чаще всего, это люди под видом хорошего, продуктивного сотрудника, как они пытаются показать. А на самом деле, может они что-то и делали, но делали только ради того, чтобы делать, а не для того, чтобы был какой-то положительный результат для компании. То есть, те же самые жертвы, на которых руководитель может уделять очень много внимания, которым он старается как-то помочь, при этом, не уделяя внимания продуктивным сотрудникам или людям, которые действительно болеют за компанию. Чаще всего мы выделяем именно таких сотрудников, а это неправильное действие. Меньше всего внимания мы должны уделять тем, кто дает меньше всего результата, ведь внимание руководителя очень важно для тех, кто действительно желает получать результат.
Здесь мы можем посмотреть на такого человека, как ребенок, который сидит совершенно спокойно, играет в игрушки какое-то время, и ему никто не дает подтверждения, что он такой молодец, что играет в игрушки не мешает маме, папе что-то делать, и, в конце концов ребенок, если ему не давать за это подтверждения, начнет шкодничать, он начнет совать шпильки в розетку, разбивать вазы, и тем самым привлекать внимание, потому что мы действительно хотим внимания. И поэтому у продуктивных сотрудников, видя, что им не уделяется внимание, не дается подтверждения столько, сколько это делается непродуктивным сотрудникам, это вызывает какой-то протест и они тоже начинают что-то менять, начинают не работать. Эти моменты очень важны, также как Ваша энергия важна для тех, кто делает что-то для компании.
Дальше мы рассматриваем такой момент, как шкала эмоциональных тонов.
Что такое шкала? Это постепенное увеличение чего-либо, как на градуснике, например. Эмоциональность – это то, что относится к самому человеку, т.е. как он реагирует на мир. Мы все знаем, что есть люди в гневе, вы наверняка видели таких людей, с ними не очень приятно общаться.
Есть люди, которые очень часто зависают в апатии или в горе, у них было очень много каких-то проблем в жизни, есть люди в энтузиазме, с которыми очень классно работать. Мы и сами иногда встаем в плохом настроении, может не так часто, на что я надеюсь, но что с нами в этот момент происходит? У нас жизнь идет как-то наперекосяк, мы думаем, что же это такое, что ж такое происходит вообще, мы не так продуктивны в этот день, мы приходим вечером уставшие, а результата очень мало сделано, потому что эмоциональное состояние наше было не таким, каким оно было, например, в энтузиазме, когда мы вставали и у нас все кипело в руках. Мы тоже уставали, но результата было сделано гораздо больше и мы чувствовали свою пользу и продуктивность.
И здесь нам необходим такой инструмент, как шкала эмоциональных тонов. Эмоциональный тон бывает социальный и хронический. Чаще всего человек, который приходит устраиваться к вам на работу, показывает свой социальный тон: то, чему его научили родители или школа и т.п. И потом через некоторое время вы удивляетесь, что вы брали одного человека, а через неделю, месяц вы видите абсолютно другого человека, говорите: кого ж я вообще брал на работу. И вот тут как раз открывается хронический тон, который нужно уметь определять на собеседовании. Каждый, наверное, согласится со мной, что организация состоит из сотрудников и сотрудники, их эмоциональный тон показывают, что в их компании будет происходить: будет ли происходить больше хорошего или будет происходить больше плохого. Также это говорит об усталости, вашей усталости: когда вы в понедельник приходите на работу очень активные и думаете, что у вас сейчас все будет кипеть, много планов и так далее, а к пятнице мы уже выжатые как лимон, уже ждем не дождемся этих выходных, а лучше б всего вообще в отпуск уехать.
И здесь как раз очень важно определить людей, окружить себя теми людьми, которые будут на шкале эмоциональных тонов, чем выше, тем лучше. Мне очень часто задают вопросы о том, что: как же вот эмоциональный тон влияет на самого руководителя или низкотонные люди могут способствовать понижению по тону? Да, могут. И я думаю, что здесь многие из вас, возможно, были на презентации фильма «Эмоции на рабочем месте». Если нет, то у вас есть возможность приобрести этот диск, заказав его по тел.: (812) 945-83-72, там полностью описана эта шкала и даются данные, как правильно определять на собеседовании хронический тон людей.
19-20 октября в Санкт-Петербурге, я буду проводить двухдневный практикум «Как сделать сотрудников способными и продуктивными». Одним из ключевых моментов, там будут тренировки по шкале эмоциональных тонов, вы начнете предсказывать поведение людей, т.е. зная, какой у человека тон, мы сможем сразу предсказать, что от него ожидать, как он будет общаться, будет ли он говорить правду, какое у него будет отношение к детям, его вообще ценность, как члена общества и т. п.
Существует примерно 21 характеристика, которую можно найти у человека с помощью шкалы эмоциональных тонов: какова будет его реакция на жизнь, на окружение, на взаимоотношение с другими людьми и это очень важно, потому что, еще раз скажу, организация, ваша организация зависит от людей, работающих в ней. И какие бы не были у вас светлые головы, возможно, из нескольких энтузиастов, если большая часть людей находится в низу шкалы эмоциональных тонов, то эти низкотонные люди сделают так, что высокотонные тоже упадут по тону. И вы сами понимаете, что если мы, как руководители находимся в низком тоне, то высокотонные люди нас тоже будут раздражать, и мы будем чаще всего нанимать людей примерно близких себе.
Очень важно, чтобы сам руководитель находился в высоком тоне и, особенно, его менеджер по персоналу, чтобы тот нанимал высокотонных людей. Вообще сама тема шкалы эмоциональных тонов настолько интересная, что ей можно посвятить достаточно большую часть времени, потому что разобраться и предсказывать поведение очень полезно и ценно, не просто на кофейной гуще или по руке или по определенным техникам: ага, закрылся, не хочешь говорить, жесты или что-то типа того. Да, возможно, это работает, но предсказывать поведение людей по шкале эмоциональных тонов можно со стопроцентной гарантией, я убедилась в этом.
Сейчас немножко поподробнее мы остановимся на каждом факторе, чтобы понимать, что будет происходить на семинаре. Первый блок, который я немного уже затронула, естественно, не показав всего, что мы разбираем, он чисто про сотрудников, т.е. понимание сотрудников, понимание их целей, также будем разбирать их мотивацию и возможность сделать из них более продуктивных сотрудников, т.е. мы рассматриваем их со всех точек зрения.
И вот первый фактор – это Большие Цели и четкие задачи. Это цель стремления, т.е. куда мы хотим двигаться, что мы хотим достичь. И если посмотреть вообще на жизнь, что вы увидите: иногда людям бывает скучно. Скука – это состояние при отсутствии цели. И поэтому на самом семинаре мы очень много обращаемся к целям. мы рассматриваем, кто же отвечает за эти цели. И вот мы переходим к области управления, области менеджмента, где каждый руководитель является тем человеком, который управляет какой-либо областью или целой компании. И есть несколько составляющих: первый из них – это постановщик целей, следующее направление, группа. Постановщик целей это чаще всего тот человек, который определил куда же двигаться компании, он активизирует людей, он показывает им цель, он рассказывает о ней, и тем самым привлекает к этой цели все больше и больше людей, которые хотят следовать ей. И именно цель определяет ту категорию людей, которые придут к вам. В отсутствии цели люди не будут командой, и здесь это очень важно понять. Например, скажем людям пожилого поколения, что вот вы жили, у вас было много запретов, было неинтересное время, знаете, они наверное очень сильно расстроятся, обидятся или будут сильно с вами спорить и возмущаться, потому что у людей была цель, людям показывали светлое будущее, рассказывали, что у каждого будет квартира, пускай этого не случилось, но люди, видя цель, они гораздо-гораздо счастливее, чем сейчас, если посмотреть на нас, на наше государство, то в принципе, нам не дали цель, и каждый из нас что-то пытаемся такое сделать внутри своей компании, поэтому очень важно, чтобы каждый учредитель компании поставил ту звездную, интересную цель, которая привлечет к ней тех же самых звезд, людей которые будут болеть за его дело, для этого нужна цель. И что получается, когда цель отсутствует или ей не следуют, получается расстройство, ни к чему хорошему это не приводит. И именно цель двигает наш интерес к жизни.
Если мы посмотрим даже на нас самих, у нас есть цели везде и в семье тоже, если она есть, то семья счастлива, если у человека, как у индивидуума есть какая-то цель, то он тоже по-другому себя совершенно чувствует. Поэтому мы рассматриваем цели и расписываем эти цели, мы смотрим, какая цель может быть у каждой компании и прописываем ее.
То есть клиент уходит с семинара с прописанной целью, и знаете, довольно часто, после подобных семинаров мне говорят люди: «Вот на этом даже можно было бы и закончить наш двухдневный семинар, потому что я чувствую, ЧТО я получил только сейчас».
И чаще всего эта цель существует у нас в головах, но она неизвестна никому, она не прописана и руководитель начинает сам забывать её иногда. Часто руководители говорят мне: «Ну, какая-какая цель компании? Это, конечно, зарабатывать бабла!» (я дословно говорю). Но потом мы смотрим, что бабло никому еще не приносило счастья. Хорошо, когда деньги есть, но получать деньги, когда ты двигаешься к своей цели гораздо-гораздо интереснее и очень сильно мотивирует людей. Особенно продуктивных.
Потому что когда цель есть и ей следуют, то мы получаем жизнерадостные команды, людей на драйве. Каждый из вас может вспомнить, когда у него была цель, как он себя чувствовал, и когда у него не было цели. У меня в 18 лет была идея, что я к 30 годам хочу посмотреть мир и заработать денег, и вот я заработала денег, мир посмотрела, тот который захотела, и знаете, на тот момент, я, наверное, была самым несчастным человеком, я не могла понять, почему у меня целый год была депрессия. Но сейчас, когда я начала заниматься целеобразованием, я поняла, что я не поставила себе следующую цель, поэтому очень важно иметь эту цель и ей следовать.